亲亲宝宝

如果你的上司走过来跟你聊天，那你可要注意了，因为这很有可能不仅仅只是一次随意的交谈。在权威机构的调查中显示，85%的主管喜欢通过闲聊的方式考察下属的近况，包括是否对工作现状有抱怨、是否在职业发展方面有了新的想法、是否认同公司近期的某些策略、是否还认同公司的价值观等等。普元软件副总裁刘尔洪说：“我们除了会在员工的绩效考核周期结束后与他们进行正式的绩效面谈之外，平时也会办一些轻松的午餐会，把忙碌的大家集中在一个放松的环境中一起聊一聊，比如最近有什么新想法、在哪些方面觉得长进了等等的话题，当了解到了他的需求之后，会帮助他建立一个怎样快速成长的计划表。”

成长分为几个步骤：获取知识、理解知识、反复实践、总结经验。所以在计划表之外，还需要获得实践的机会。刘尔洪说：“人的发展，外职业生涯和内职业生涯同样重要。也就是说除了自己有主动成长的“欲望”之外，还需要机会。如果有人想尝试更高级别的岗位，我们就会考虑先将一部分的工作交给他来尝试，通过一段时间的观察，就可以看出他是否具备这种能力或者是潜力去胜任。这样为企业和员工都创造了机会。”

刘尔洪本人就是一名资深的技术人员出身，所以他本人非常了解技术人员的表达方式，和这个群体他们最需要的是什么？“做程序员最怕的就是被遗忘，应该让他们在不压抑，心情愉快的工作环境中感觉到自己在成长，这种方式能够让他们感觉到自己的价值得到了体现，这种需要精神层面价值的表现在IT技术人员群体中显得尤为突出。”刘尔洪说。
同样是在权威机构的调查结果中我们可以看到，高达95%的企业人才观都是把“德”和人品放在了招募人才时需要考虑的第一位。其实在这种人才观的背后，更重要的是企业在寻找认同企业价值观的人。因为要让员工真正的融入企业、融入团队，一定以成员之间的相互认同作为基础，大家对同一件事情在价值观上的界定是相近的，这一点至关重要。刘尔洪说：“让员工在技术技能上的改进和成长，我是非常有信心的。但是，如果要改变一个人的价值观，那也就等于是彻底改变了这个人，这将是很难的事情。”

对于一个自我发展意识很强的人来说，在自己的职业发展中最重要的就是要找到自己的核心竞争力。何为核心竞争力？其实可以理解成为建立起一个不依附于环境制约的竞争力。也就是说不管在什么样的情况下，都可以体现自己的价值。做到这一点就需要时刻都清楚自己需要的是什么，现在所处的环境跟自己要的是否匹配。

刘尔洪用自己当年在国有企业环境下的经历很好的阐述了这一点。当年，他是在所有以招聘形式进入这家企业的员工中第一个升至经理职位的人，只用了半年时间。他说：“一直以来我给自己定的目标非常明确，就是我做任何事情的最终目的都是为不再做这件事情。这样你工作的涉猎面才会更宽，更自由，你也才会有更多的机会向上游发展，去做更重要的事情。”

虽然这是很简单的一句总结，但其实要达到这样的效果，需要两个方面的配合。首先，必须把这项工作做的非常精细和系统化，这样才能够使它不依赖于个人，把这件事情能很容易的交给另一个人，也能够很好的完成。

其次，就是要培养接班人，卓越的领导人更要敢于制定卓越的继任计划。刘尔洪说：“在普元，上至CEO、下至每一位Team Leader都必须有培养自己接班人的任务。一个健康的企业是不因为任何一个人的流失而蒙受损失的。”这也正如通用电气的人力资源主管科纳蒂所说：“如果他连续扼杀了两三个有能力取代他的继任者，那么你就应该小心这个家伙了。”